DIASPO - ISTM

Forum de la Diaspora Intellectuelle Scientifique et Technique Malienne (DIASPO-ISTM) les 29, 30 et 31 Juillet 2010 au Centre International de Conférences de Bamako (CICB)

Les axes de partenariat entre les Intellectuels de la Diaspora et l’Intelligentsia nationale
DIASPO – ISTM : un atout majeur pour le Développement économique et social du Mali
les contraintes liées à la contribution de la Diaspora intellectuelle au développement du Mali

Bonjour; Où peut-on trouver les présentations des intervenants et compte rendu des débats des sessions plénières I et II de ces deux derniers jours? Cordialement; Aquibou DOUCOURE
Re: Les contraintes liées à la contribution de la Diaspora..

L’avenir se prépare aujourd’hui et tous les dirigeants le savent. D’ici à 2010, c'est-à-dire dans moins de 5 ans maintenant, le nord, communément désigné sous le vocable de « l’occident » va enregistrer un déficit en ressources humaines. La population vieillit et les naissances se raréfient. La main d’oeuvre va commencer à manquer là bas. Des ingénieurs, des médecins, des enseignants, des gestionnaires ou des ouvriers saisonniers vont bientôt manquer à l’appel au nord. La France, par exemple, aura besoin de près de deux millions de travailleurs pour remplacer ceux qui vont partir à la retraite bientôt. L’histoire et le partage en commun de la langue française aidant, la France viendra chercher au sud … notamment en Afrique, les ressources humaines dont elle va avoir besoin dans très peu de temps pour maintenir sa croissance économique et son niveau de confort. Les responsables français parlent de plus en plus d’immigration choisie, de favoriser l’octroi de visas à certaines catégories de personnes seulement, celles dont leur économie aura besoin. L’Allemagne est en train de remplir ses laboratoires et centres de recherche d’informaticiens indiens. Le Royaume Uni manque de plus en plus … d’infirmières dans ses hôpitaux, il va les chercher au Ghana, au Liberia, au Nigeria en Sierra Leone… L’Europe, d’une façon générale, envisage sérieusement l’instauration d’un système de carte verte comme la « green card » américaine qui donnera aux ressources humaines du sud le droit de vivre et de travailler en Europe. Dans la décade qui s’ouvre, les nations et les entreprises au sud vont avoir de plus en plus de difficultés pour trouver des ressources humaines bien formées et compétentes sur leur marché local et encore moins en occident. Et elles auront aussi du mal à retenir leurs meilleurs éléments notamment les plus talentueux d'entre eux qui pourront faire valoir leurs compétences et leur savoir-faire ailleurs. 2- Le constat dans l’Entreprise Dans l’entreprise, les dirigeants parlent plus généralement d’argent, de matériels, de machines et d’équipements que des Hommes. Et pourtant, tous reconnaissent l’importance capitale de la ressource humaine dans le succès de leur entreprise. Mais dans la réalité, ils sont peu nombreux encore au regard des enjeux, à investir dans le développement de leur personnel… parce qu’ils ont d’autres priorités. La fonction ressource humaine est peu valorisée (certes, il y a des exceptions) et ceux qui y travaillent sont souvent perçus comme des « bras cassés », des « feuilles mortes ». D’aucuns disent même qu’on retrouve souvent dans la fonction ressource humaine ceux qui n'ont pas réussi ailleurs ou tout simplement ceux qui ne savent rien faire d’autre. Bien sûr nous ne partageons ce point de vue mais force est quand même de constater que dans un nombre important d’entreprises, y compris les grandes, le recrutement est parfois anarchique, il est fait au « lance-pierre » ou sur la base d’affinités diverses et variées. La politique de formation est souvent anecdotique. La gestion prévisionnelle des emplois et des carrières est inexistante, la rémunération est dictée par d’autres considérations que le marché. On administre le personnel au jour le jour mais on ne gère pas du tout le capital humain. En effet, dans la majorité des cas, la fonction ressource humaine se résume à l’administration des congés, de la paie, des déclarations sociales, des sanctions disciplinaires, à l’organisation de l’arbre de noël, des colonies de vacances, de la médaille du travail et …tout ce que les autres ne veulent pas faire. Sans minimiser l’importance de la bonne administration de ces activités là, notamment pour le bon climat et la paix sociale dans l’entreprise, nous savons, par expérience, qu’il y a des activités plus importantes (c’est-à-dire avec un effet sur le résultat) que la fonction ressource doit réaliser aussi. Aujourd’hui, les aspects stratégiques (les plus importants à notre avis) de la gestion du capital humain tels que le recrutement (notamment celui des talents pour préparer l’avenir), la gestion prévisionnelle de l’emploi et des carrières, le développement des compétences, la rémunération (à ne pas confondre avec la paie) les relations industrielles et de travail ne sont pas systématiquement dans l’agenda de ceux qui animent les services du personnel car ils sont absorbés par des activités administratives sans grande valeur ajoutée. Le tableau que nous offre l’Entreprise aujourd’hui nous présente d’une part, des dirigeants peu sensibilisés aux enjeux et à l’importance de la gestion stratégique du capital humain ( ce n’est pas leur faute mais ils peuvent changer cela) et des services du personnel qui se contentent d’administrer le quotidien d’autre part. Nous pensons que cette image doit changer si les entreprises au sud notamment veulent continuer à attirer des ressources humaines de qualité et à retenir leurs meilleurs éléments. Le contexte de la mondialisation dans lequel nous sommes tous engagés, bon gré mal gré, les besoins planifiés du nord de notre hémisphère, en ressources humaines (donc une compétition programmée) et la nécessité de développement des nations au sud, commandent que nos entreprises au sud approchent désormais d’une façon plus dynamique la gestion de leur capital humain. 3- Préparer l’avenir…immédiat a)Il faut changer de paradigme au sommet…maintenant Les dirigeants devraient investir dans le capital humain pour assurer l’avenir. En effet, si la ressource humaine est importante pour le succès de leurs entreprises, ces dirigeants devraient : § intégrer la gestion du capital humain dans les aspects stratégiques de leurs affaires. Pour ceux qui le font déjà, cela doit être accentué et toute l’équipe de direction doit être sensibilisée ; § se doter de véritables structures de gestion des ressources humaines et les confier à des professionnels de la fonction ; § investir dans la formation de leur personnel. Cela nécessite une véritable politique et une stratégie de formation et de développement du personnel et … un budget à cet effet ; § créer un environnement de travail où les compétences et les talents des collaborateurs sont développés. § s’assurer qu’une rémunération compétitive est appliquée dans l’entreprise. Les employés oublient souvent très vite les augmentations de salaires mais ils sont plus reconnaissants vis à vis du dirigeant qui a donné une vision à l’entreprise, celui qui leur a donné des raisons de venir travailler tous les matins avec enthousiasme dans cette entreprise là, celui qui a su créer un cadre où les rêves sont cultivés et où des carrières peuvent être faites. En effet, l'on se souvient plus facilement du dirigeant qui vous a fait confiance en vous donnant plus de responsabilité, celui là qui vous a envoyé en formation. Les employés se souviennent du dirigeant qui a investit dans l’avenir des Hommes de l'entreprise. Quel type de dirigeant voulez-vous être : celui qu’on oublie ou celui dont on se souvient ? Les dirigeants devraient prendre la juste mesure du défi posé par une gestion dynamique du capital humain des entreprises qu'ils dirigent aujourd'hui(et ne pas hésiter à se remettre en cause), faute de quoi, leurs entreprises auront du mal à continuer à exister et à demeurer compétitives dans un monde « mondialisé » entre autre… par manque de ressources humaines de qualité. Il est communément admis que le poisson pourrit toujours par la tête et que c’est le dirigeant qui donne le ton. C’est pour cela que le changement de paradigme doit commencer par le sommet. b) Il faut professionnaliser la fonction ressource humaine…maintenant Mais ce changement au sommet serait insuffisant sans un support efficace de la fonction ressource humaine. Et là, les acteurs de cette fonction sont interpellés au premier chef. On dit que c’est l’individu qui fait le poste ! § L’amélioration de la qualité du personnel de la fonction ressource humaine Une majorité des personnels qui travaillent dans la fonction ressource humaine n’a pas souvent reçu une formation universitaire ou professionnelle en la matière. Pour accompagner efficacement le changement de paradigme au sommet, il faut que les acteurs des services du personnel cherchent aussi à se former sur le rôle et la fonction des ressources humaines dans une organisation. Des structures existent localement ou à l’extérieur pour acquérir la formation adéquate. Et les dirigeants ne doivent pas hésiter à équiper professionnellement leurs collaborateurs, non qualifiés, pour en faire de vrais gestionnaires du capital humain de l’entreprise . Il faut recruter des professionnels des ressources humaines dans les départements des ressources humaines et arrêter d’y envoyer ceux dont on ne veut plus ailleurs. Le dirigeant doit s’impliquer dans le recrutement des cadres de la fonction ressource humaine. Nous observons avec satisfaction que dans quelques entreprises, des professionnels des ressources humaines dirigent le département ressource humaine. Et c’est tant mieux ! C’est aussi avec ce changement progressif du profil des individus qui travaillent dans les services du personnel, que les professionnels des ressources humaines vont gagner le respect des autres professionnels dans l'Entreprise et dans les organisations. Les professionnels respectent les professionnels. Bien évidemment, toutes les entreprises, notamment les petites et les moyennes, n’ont pas nécessairement besoin de recruter à temps plein un professionnel des ressources humaines, le dirigeant peut jouer ce rôle. Mais dans ce cas, et lorsque cela est nécessaire, ce dirigeant ne doit pas hésiter à faire appel à un professionnel externe de la fonction ressource humaine pour l’assister dans cet aspect de son rôle. Comme vous le savez, un mauvais recrutement, par exemple, peut coûter très cher à une organisation et les conséquences sont encore plus grandes lorsque l’organisation est petite ou moyenne. La fonction ressource humaine : partenaire stratégique des affaires Avec la professionnalisation de la fonction, les collaborateurs du département des ressources humaines devraient apporter une plus grande valeur ajoutée aux affaires. Sans négliger la dimension administrative du rôle, la DRH doit comprendre que sa crédibilité dans l’entreprise et dans l’organisation, dépend plus de la façon dont elle gère les aspects stratégiques de la fonction que de la qualité irréprochable de l’administration des congés ou de la paie (aussi importantes soient ces activités). Mais combien de DRH, à ce jour, ont une maîtrise des aspects stratégiques de leur rôle ? Ils sont peu nombreux. Et ceci n’est pas toujours dû à une quelconque incompétence mais c’est souvent par manque d’opportunités. Les DRH doivent créer ces opportunités en prenant, ici et maintenant, toute la mesure de leur rôle pour devenir de plus en plus un partenaire stratégique des affaires. En effet, le recrutement du personnel est une activité centrale du rôle de la DRH notamment dans sa contribution à la réalisation des résultats de l’entreprise ou de l’organisation. Il est inadmissible d’attendre en interne trois, six, voire neuf mois pour que la DRH boucle le recrutement d’un commercial ou d’un comptable. Malheureusement, nous voyons encore trop souvent ces situations, parce que la DRH a une approche administrative du recrutement alors qu’il s’agit d’une activité stratégique qui concourt à la réalisation des objectifs de l’entreprise ou de l’organisation. En effet, l’argent et les machines ne suffisent pas. Sans des hommes et des femmes de qualité, l’entreprise ne peut pas réaliser ses résultats. Et c’est la DRH qui doit chercher et trouver ces hommes et ces femmes. Le recrutement doit donc être fait d’une façon professionnelle, dans les délais et tout en assurant la qualité. Pour cela, la fonction ressource humaine doit développer les outils et les processus adéquats qui permettent à l’entreprise de recruter au bon moment, des personnes compétentes avec le profil approprié. La formation du personnel et le développement des compétences doivent s’inscrire dans la stratégie d’affaires de l’entreprise. Les programmes de formation doivent viser en priorité l’amélioration des performances des employés et donc des résultats de l’entreprise. Enfin la DRH doit mériter sa place à la table des décisions. Elle doit jouer un rôle central dans le développement de la stratégie et dans la mise en oeuvre des processus et des outils adaptés de gestion et développement du capital humain. Tout ceci doit assurer un engagement durable du personnel, un avantage concurrentiel et une bonne performance sociale et économique de l’entreprise. Mais cette activité ne peut être faite de façon efficace par la DRH que si cette dernière connaît et comprend bien les enjeux des affaires et ce que doit être la contribution de sa fonction. Donc, en plus d’une parfaite maîtrise de son rôle d’expert en ressources humaines dans l’entreprise et de trait d’union entre la direction et les employés et vice versa, le professionnel des ressources humaines doit connaître les produits et/ou services que sa société vend, il doit comprendre la structure des coûts de production, il doit contribuer aux économies. En somme, il doit parler le langage des affaires et être soucieux des résultats finaux de l’entreprise, exactement comme le collègue de la fonction finances. C’est au prix de cet investissement (changement de paradigmes des dirigeants et des Directions des Ressources Humaines et la mise en place de stratégies adaptées aux enjeux) que les entreprises au sud pourront contenir l’assaut… programmé du nord sur "leur" capital humain … et pourront poursuivre leur propre développement et leur croissance dans un monde globalisé et ouvert.
Re: DIASPO – ISTM : un atout majeur pour le Développement...

[quote="terisys":9ttlxxue]Les axes de partenariat entre les Intellectuels de la Diaspora et l’Intelligentsia nationale – Etat des lieux – Perspectives – Ancrage institutionnel et Réseautage[/quote:9ttlxxue] Bonjour, On aimerait voir apparaitre davantage d'informations, nombre de participants et/ou noms des participants eventuels, résumés ou textes des intervenants au fur et à mesure qu'ils sont postés, une esquisse de planning etc.., Sincères salutations. Diallo
Re: Les axes de partenariat entre les Intellectuels...

Réponse de M. Koné
Re: Session Plénière III

imposible de teledecharger les doc
Re: Session Plénière III

Les axes de partenariat entre les Intellectuels de la Diaspora et l’Intelligentsia nationale – Etat des lieux – Perspectives – Ancrage institutionnel et Réseautage
Les axes de partenariat entre les Intellectuels...

DIASPO – ISTM : un atout majeur pour le Développement économique et social du Mali
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Session Plénière I

Les contraintes liées à la contribution de la Diaspora intellectuelle au développement du Mali
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